近年来，组织发展这样的职位需求越来越多，可是很多公司及其管理者对于组织效能提升发展的概念、作用却不甚了解，甚至把组织发展和人才发展、学习发展混为一谈，只有少数企业能使组织发展触及到更为宏观的组织有效性的衡量、及组织效能提升的领域。不同公司对于组织发展的定位和理解可能是不一样的，然而总体来说，组织发展就是通过教育和引导人们进行观念创新和行为改变，实现自上而下的员工充分参与的一系列变革，从而推动组织的长期发展。

OD的手段也是多种多样的。

从硬件方面来看，大到公司的管控模式、管控流程和公司架构，小到岗位如何定位切分，岗位职责和能力要求；从软件方面来看，大到整个公司如何提升绩效，激发潜能。如人才盘点、继任计划、企业文化价值观和知识管理体系等，小到个体层面的学习发展、职业生涯规划等。

接下来我们用Burke-Litwin 的个人与组织绩效模型来看看OD的各个模块相互之间的关系。

这个模型的源头来自外部环境。我们每个组织都不可避免处在一个外部环境中，我们很多的判断、决策、架构调整、人员调整都受我们的外部环境的影响，我们需要了解外部的关键驱动因素是什么？这些因素对组织可能产生影响是什么？组织是否已认识到这些因素？终点则是帮助个人和组织提升绩效。我们需要了解在生产率、客户满意度、质量等方面的绩效表现如何？在激励员工达成绩效方面，哪些因素是至关重要的？

从纵向来看

分为三个维度，分别是愿景、使命和战略、领导力和价值观/文化。通俗来说，也就是“定方向、长能力和建篱笆”。

对于愿景、使命和战略，我们需要了解高层管理者将什么视为组织的使命和战略？是否有清晰的愿景和使命描述？员工对这些愿景和使命的看法是什么？

对于领导力，我们需要了解谁在为组织制定总体方向？谁是组织领导力的角色榜样？组织的领导风格是什么？员工对这些问题的看法是什么？

对于价值观和文化，我们则需要了解指导员工行为的显性和隐性的制度、价值观、习惯和原则是什么？

从横向来看

第一层愿景、使命和战略、领导力和价值观/文化更多的是宏观层面，比如部门甚至以上的层面，由公司高层制定；

第二层，比如组织结构，管理实践，系统、政策和流程，再到团队工作氛围则属于相对微观的团队层面。

对于组织结构，我们需要了解组织的各项职能和员工是如何被安置在不同的领域和层级的，职责是如何分配的？关键的决策、沟通和控制关系是怎样的？

对于管理实践，我们需要了解管理者如何使用人力和物质资源来实现组织的战略？他们的管理风格是什么，以及他们如何对待下属？

对于系统、政策和流程，我们需要了解组织的政策和流程是什么，包括奖励和绩效考核制度、信息管理、人力资源规划等？

对于工作氛围，我们则需要了解从群体来看，员工对组织的印象、期望和感受是什么？从个体来看，员工与本部门和其他部门同事的关系如何？

第三层，则落到个人层面，如岗位的职责和个人能力的要求、员工激励，以及与企业文化价值观相一致的个人的需求和价值观。

对于岗位职责与能力要求，我们需要了解工作要求是什么？以及要有效地完成工作所需的个人技能/能力/知识是什么？组织的人岗匹配度如何？

对于激励，我们需要了解员工是否被激励而愿意采取必要的行动去实现组织的战略？哪个因素对员工的激励水平的影响更大？

对于个人价值观，我们则需要了解在工作中，员工们更看重什么？能够丰富他们的工作和提高工作满意度的心理因素是什么？

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